労働契約の締結や更新の際には、労働条件通知書によって労働者の労働条件を明示することが必要です。
この記事では、労働者を雇い入れるときに必須の書類である労働条件通知書の記載内容等について解説します。
労働条件通知書の記載内容
労働条件通知書に記載する内容は、法律上明示が義務付けられている「絶対的明示事項」と、その内容について定めがある場合には明示しなければならない「相対的明示事項」に分類することができます。
以下で具体的な項目を見ていきましょう。
| 絶対的明示事項 | ①雇用契約の期間 | 期間の定めの有無を記載し、定めがある場合は開始と終了の年月日を記載します。 |
| ②期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項 | 当該労働契約の期間満了後に労働契約を更新する場合があるときは、その更新の基準を定める必要があります。 | |
| ③就業の場所、従事すべき業務の内容 | 実際に働く会社名や、具体的な業務内容を記載します。 | |
| ④始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無 | 業務の開始・終了時間と、残業の有無を記載します。 | |
| ⑤賃金に関する事項 | 基本給や諸手当とともに、計算及び支払の方法を記載します。賃金の締切日・支払日も明記します。 | |
| ⑥退職に関する事項 | 定年制・継続再雇用の有無、自己都合退職の際の手続きや解雇事由を記載します。 | |
| ⑦昇給に関する事項 | 昇給の有無、時期等を明記します。 | |
| 相対的明示事項 | ①退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算、支払の方法、支払の時期に関する事項 | |
| ②賞与に関する事項 | ||
| ③労働者に負担させる食費、作業用品その他に関する事項 | ||
| ④安全及び衛生に関する事項 | ||
| ⑤職業訓練に関する事項 | ||
| ⑥災害補償及び業務外の疾病扶助に関する事項 | ||
| ⑦表彰・制裁に関する事項 | ||
| ⑧休職に関する事項 | ||
労働者に配布する労働条件通知書は、「絶対的明示事項が記載されているか？」「相対的明示事項について、定めがある場合は記載されているか？」という2点を確認しなければなりません。
自社で使用している労働条件通知書は以上の要件を満たしているか、ぜひ確認してみてください。
雇用契約書との違い
労働条件通知書とよく混同されやすい書類に、雇用契約書があります。
どちらも雇用契約の締結時に使用する書類ではありますが、全く同じ役割というわけではなく、内容には以下のような違いがあります。
| 特徴 | 作成義務 | |
| 労働条件通知書 | 労働条件を明示するために雇用主から労働者へ交付。 | 労働基準法第15条で交付が義務付けられている。 |
| 雇用 契約書 | 雇用主と労働者の双方が労働条件について互いに合意したことを証明するもの。2部作成し、署名・押印の上、雇用主と労働者がそれぞれ保管。 | 法律で定められているものではなく、締結は任意となっている。 |
つまり、労働条件通知書さえ作成・交付を行えば、雇用契約書は必ずしも作成する必要はないということになります。
しかし、後々の労使間のトラブルを防止するという点では、ふたつの書類はどちらも作成することをおすすめします。労働条件通知書の内容に署名・押印欄を設け、「労働条件通知書兼雇用契約書」として両方の役割を担わせることも可能です。
2024年4月より、労働条件の明示事項が追加されます。
制度改正の前や制度改正のタイミングで、自社の労働条件通知書の確認を行っておきましょう。
